傾聴トレーニングによって身につく傾聴技術とは
【傾聴トレーニングによって身につく傾聴技術とは】
傾聴技術は、仕事の中でも大いに活用できる技術の一つです。
客様の話を聴く、欲しいものを引き出す、もちろん悩みを相談された時にも使用します。
ただ聴くは、普段の聴き方では行えません。傾聴トレーニングを受けないと難しい。
何故かと言うと、傾聴はスキルであり、スキルを身につけるためには、必ずトレーニングが伴うからです。
売上、評価、成績向上にも傾聴スキルは大きく関与するのです。
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介護職のストレスゾーン
介護の仕事をする方の多くは、人のお役に立ちたい、誰かのためになりたい。
この想いがとても強い。
ただ時にこの想いが、自分を苦しめる時がある。
苦しめる？その理由と、その想いから解放されるには。
例えば
サプリメント。
それは、相手の健康を少なからず考えるから。
料理教室。
それは、日常をテーブルと料理を介在し、
一家団欒の笑顔を少なからず考えるから。
化粧品。
それは、いつまでも若々しくあってほしい。
もっと魅力を発揮してほしいと少なからず願うから。
工事。
それは、人が安全に生活しやすい環境を
少なからず考えるから。
何かしら「ヒトのお役に立ちたい」
という想いが込められている。
そして同時にあるのが、自分のため。
お金のため。
生活を守るため。
頼られている幸福感を味わうため。
美味しいものを食べるため。など。
人のお役に立ちたい、と、自分のために、が均衡した時、
人は、心の安定を得ることができる。
もっと言えば、このバランスが崩れると、ストレスが発生する。
自分のことを顧みず、「人のお役に立ちたい」を優先しつづけると無理をするし、我慢がでる＝ストレスが増える。
大切なのは、自分を大切にすることを忘れないこと。
相手のために精一杯やってる自分をいたわること。
その時間、「あえて」作っていますか？
介護施設に従事する皆様は、ホスピタリティの塊のような仕事。
昨今様々な事件がありますが、
「介護職に就く人は、心から人のことが好きな人。事件を起こした当事者だって同じだったと思う。それが環境や作業、人間関係など、様々なストレスが積み重なって起きた出来事。誰にでもあり得ると思う。決して本人だけが悪いのではない。」
と、とある施設経営者。
もちろん、おこなった事は、決して許されることではない。
ただ、今後繰り返さないために、どうするか。
一番行ってはいけないこと。
それは、放置、です。
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介護する側のストレス要因
超高齢化社会を前に、介護職のニーズは高まっています。ただ現状は、離職や介護職に戻らないという理由で人材不足が問題視されています。
大きな要因は、ストレス、です。
どの様な要因があるのでしょうか。
①入居者とその家族からのストレス
②職場の仲間からのストレス
③仕事の量からのストレス
④自尊心からのストレス
①～③は、なんとなく理解頂けると思いますが、④は？
自尊心とは、自分を尊ぶこと。自分の言動に自信を持つこと。
介護職に就かれる方は、ホスピタリティ精神が格段に高い方が多いです。
幸せになってほしい。笑顔で暮らしてほしい。自分がお役にたつなら。
そのような思いを強く持っています。
逆に、その気持ちが満足いかない状況になると、
自分が悪いのではないか、相手を幸せにできなかった、あの時こうしていれば、あの方の人生は幸せだったかもしれない。
自尊心がどんどん低くなっていき、プライドが守り切れなくなるのです。
④への処方は、自己承認力を高めることです。
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介護職のストレスマネジメント法
介護職の離職・人財不足問題が言われる中、では介護職はどのようなストレスマネジメントを行えばよいのでしょうか。
１つは、自律神経を休ませること。
常に人と緊張と向き合う介護職。だからこそ、休憩は意識して取らないと取れません。ただまとまった時間が取れないのも事実。
その時は、３分でも良いので、目を閉じて、深呼吸をしてください。
深呼吸は、副交感神経というリラックスする神経を優位にします。呼吸をコントロールすることで、自然と落ち着き、リラックスへと誘導できます。
２つ目は、自己承認力を高めること。
責任感がとても高い介護職。そのため、失敗したことや入居者の不具合など、自分のせいと後悔や罪悪感、気持ちを抱え込む方も多いのです。
だからこそ、精一杯やったことをしっかり自分で認めてあげることはとても大切です。
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メンタルヘルスを推進する担当者育成の適正役
企業でメンタルヘルスを導入するに当たり、適正な担当者を選ぶことから始まります。
ではどの様な役職がメンタルヘルス推進担当者にふさわしいのでしょうか。
「ヒトの管理」という面から言えば、人事担当の方が適正と考えられますが、ここで気を付けてほしいのが、
「人事」だから相談しにくいという側面もあるということです。
人事は、人的評価や仕事率等を扱います。
そのため、相談に行く＝人事に響くとなった場合、相談しにくい状況にならないかどうかです。
そう言う面から考えると、人事評価に影響しないよう、新たにメンタルヘルス部署を設ける必要があるかもしれません。
そして部署のイメージとして「人事評価にどういう影響を伴うか」ということは、しっかりと伝えることが大事です。
大切なのは、安心で安全である、人材を大切にするというイメージ作り。
このイメージが構築できるメンタルヘルスを推進する担当者を育成することが、ポイントです。
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メンタルヘルスカウンセラーの活動領域
【メンタルヘルスカウンセラーの活動領域】
メンタルヘルスカウンセラーとしての活動領域は、様々な所であります。
メンタルヘルスと言えば、企業ということを連想するかもしれません。
ただ、現在介護、看護分野、教育分野にも広く浸透し始めています。
対象はケアマネ、ヘルパーさん、教育でいえば先生。
どちらも共通しているのが、人材不足。
特にケアマネやヘルパーは、今後高齢化を迎える中で、事業所にとって必須であり、やめられても困ります。
仕事がきつくて、精神的に辛くて辞める。
仕事がきついうえに、辞められては、残された人員もまた苦しくなります。
負のスパイラルに陥らないためにも、ケアマネ、ヘルパーさんの心のケアはとても大切。
だからこそ、今後増え続ける介護施設へのカウンセラーの需要は飛躍的に伸びることでしょう。
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メンタルヘルス年間プランを作成するポイント
企業の中でメンタルヘルスが叫ばれる中、メンタルヘルスの年間プランを作成する企業も徐々に増えています。
メンタルヘルス年間計画を組み立てるにはポイントがあります。
①ストレスチェック実施時期
②繁忙期と閑散期
③長期休暇
④社員の移動や退職、入社時期
このポイントを踏まえて、規模や人数、地域性や職場の雰囲気を考慮し、計画を立てます。
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